Clause de non concurrence
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La clause de non-concurrence : principe et fonctionnement

Par Stéfanie , le 20 décembre 2021

La relation entre un salarié et son employeur prend généralement fin après la rupture du contrat de travail. Il existe cependant des exceptions qui obligent les deux parties à respecter un nouveau contrat, plus précisément un clause : la clause de non-concurrence. Comme la validité du contrat, le non-respect de cet accord engagent aussi bien le salarié que l’entreprise signataire. Un employé en fin de contrat, tout comme son entreprise, doit comprendre le fonctionnement de la clause de non-concurrence.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une disposition particulière d’un contrat de travail, au même titre que la clause de mobilité ou celle de conscience. Cette entente oblige le salarié à ne pas concurrencer son ancienne entreprise pendant un certain temps. Ce contrat complémentaire limite la liberté de l’employé à travailler dans une entreprise concurrente dès la fin de son contrat.

Une clause de non-concurrence s’applique à la fin de la période de préavis. En cas d’un licenciement, l’entente prend effet à la date où le salarié quitte l’entreprise pour s’installer à son compte ou travailler au sein d’une autre entreprise. Si l’employeur n’a pas instauré une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, l’employé peut exercer une activité en concurrence avec son ancien employeur, dès la fin de son contrat.

Notez également qu’une clause de non-concurrence diffère d’une obligation de loyauté envers l’employeur. Ce dernier n’engage l’employé que jusqu’au terme du contrat et impose au salarié l’obligation de ne pas nuire à son employeur ou de faire une concurrence illégale. L’application de la clause de non-concurrence n’implique pas forcément un accord d’exclusivité.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence n’est valable que dans le cas d’un contrat écrit. Pour appliquer cette entente, il convient de respecter certaines conditions liées à la validité de la clause de non-concurrence. Les critères de validité d’une clause de non-concurrence figurent dans un arrêté de la chambre sociale de la Cour de cassation et concernent surtout l’intérêt de l’employeur. Pour être légalement valide, le contrat comporte les éléments suivants.

Les intérêts de l’entreprise

Lors de l’édition, l’employeur met en place la clause de non-concurrence dans le but de garder l’intégrité de son entreprise. Un accord de non-concurrence vise spécialement les intérêts légitimes de l’entreprise en empêchant le salarié de faire une concurrence déloyale par rapport à la clientèle. Cette clause ne concerne pas tous les postes dans l’entreprise, mais engage une partie de la masse salariale. Elle touche surtout les fonctions à hautes responsabilités. Avant de soumettre un salarié à ce type d’accord, l’employeur examine avant tout les relations avec la clientèle ainsi que la responsabilité de l’employé. S’il s’agit d’un cadre supérieur ou d’un salarié occupant un poste à de grandes responsabilités, la clause de non-concurrence est une option évidente.

Les futures activités de l’employé

Bien qu’elle restreigne la possibilité de retrouver un nouveau travail, la clause de non-concurrence ne vise pas à nuire aux activités du salarié. Elle ne doit pas l’empêcher de s’engager pour un autre poste ou de commencer une affaire correspondant à sa formation et à ses compétences, à la rupture de son contrat.

Les limites géographique et temporelle

La clause de non-concurrence dispose d’une limite dans l’espace et dans le temps. Pour être valide, le contrat mentionne une durée de validité variable selon les fonctions de l’employé au sein de l’entreprise. Pour un délai maximum deux ans, cette clause s’applique surtout à la protection des intérêts de l’entreprise, sans porter atteinte à la carrière professionnelle de l’employé. Ainsi, elle doit être limitée géographiquement sur une ville, un département ou une région et être raisonnable pour l’intérêt de chaque partie.

La contrepartie financière

Pour s’assurer de la validité d’une clause de non-concurrence, l’employeur y mentionne une compensation financière. Cette indemnité compensatrice engage l’entreprise à s’acquitter d’une somme convenue à son ancien employé pour pallier ces besoins pendant la validité du contrat. Le montant de la compensation figure dans les conventions collectives et ce document sert de repère à toute entreprise. En cas de non-respect de ces conditions ou d’une autre forme de mésentente, le salarié peut demander l’annulation de la clause de non-concurrence. Dans certains cas, le salarié a du mal à trouver un nouveau travail et la clause de non-concurrence peut être considérée comme abusive.

Mettre en place une clause de non-concurrence

L’application de la clause de non-concurrence débute dès la fin du contrat de travail. Cela peut être à la fin du préavis ou au départ du salarié pour les contrats sans préavis et les licenciements. Lorsqu’elle prend effet, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière. Cette compensation se présente sous la forme d’un capital versé en une seule fois ou sous la forme d’une rente, une prime versée mensuellement ou en une seule fois. L’indemnisation citée dans cette clause reste valide même pour les démissions et les licenciements.

En cas d’incapacité à honorer sa part du contrat, l’employeur a le droit de renoncer à la clause, mais cette décision dépend de ce qui a été écrit dans le contrat et respecte toujours le droit de travail. Cette renonciation doit être selon sa volonté et avec l’accord du salarié. Le cas échéant, ce dernier doit être notifié par une lettre de recommandation avec une accusée de réception. La renonciation à la clause de non-concurrence peut très bien se faire par le biais d’un avocat qui joue le rôle d’intermédiaire entre les deux parties.

Le non-respect de la clause de non-concurrence

S’il y a lieu d’une violation de la clause de non-concurrence, le salarié doit des dommages et intérêts à l’employeur et les versements d’indemnisation reçus font l’objet d’un remboursement. Si cette violation intervient au cours de l’exécution du contrat de travail, la clause est alors confondue avec l’obligation de loyauté et la clause d’exclusivité.

Dans ce cas, l’employeur peut licencier le salarié pour motif de faute grave et il n’a plus droit aux contreparties financières stipulées par la clause de non-concurrence. Le conseil prud’homme a aussi le pouvoir de lui retirer sa licence et de faire cesser son activité, notamment si le non-respect de la clause porte atteinte à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.