Qu’est-ce qu’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ?

Lors de la signature d’un contrat entre un salarié et un employeur, de différentes conventions concernant le travail peuvent être établies. À l’embauche, l’employé a le droit de bénéficier d’un CDI, l’une des clauses les plus connues ou un CDD. Un contrat de durée indéterminé offre beaucoup d’avantages aux employés, dont les possibilités d’évolutions. Afin de mieux comprendre le fonctionnement de cette forme d’entente, nous vous proposons de la découvrir.

Qu’est-ce qu’un contrat à durée indéterminée ?

Le contrat à durée indéterminée ou un CDI désigne un accord signé entre un salarié et son employeur, n’imposant aux deux parties aucune limite dans sa validité. Dans les termes d’un CDI, un employé a le droit de garder son travail, à l’exception d’un cas de démission, d’abandon de poste, du licenciement ou d’une rupture conventionnelle du contrat.

Contrairement à un CDD ou un contrat de travail à durée déterminée, le CDI peut être seulement oral, basé sur une entente verbale entre le salarié et l’employeur. Dans ce cas, l’employé reçoit une copie de la déclaration de l’embauche et l’employeur tient ses salariés au courant des conditions essentielles du travail.

La convention se fait cependant à l’écrit lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail à mi-temps. Un CDI écrit et signé pour un travail à temps partiel répond essentiellement à une convention collective régissant d’un CDI avec une période d’essai. C’est d’ailleurs inscrit dans la clause spécifique et le code de travail. En fonction des conditions fixées entre l’employeur et son salarié, un contrat de travail à durée indéterminée comporte plusieurs clauses.

Le contenu d’un CDI

La forme du CDI dépend en grande partie de la durée du travail. L’entente verbale expose l’employeur et le salarié à plusieurs risques et exige une confiance illimitée entre les deux parties. Au moment de la rupture du contrat, l’employeur et le salarié tentent souvent de contredire ce qui a été dit, si celui-ci le dessert. Afin d’éviter un litige, il est conseillé de faire un contrat de travail écrit pour les deux parties. Toutes les clauses formant un contrat à durée indéterminée relatif au travail à temps partiel, ou à temps plein sont signées lorsque la convention collective l’exige.

Les clauses obligatoires du CDI

Lors de l’embauche, le droit de travail stipule que plusieurs termes doivent figurer dans le contrat écrit pour un CDI. Le document comporte avant tout l’identité de l’employeur telle que le nom de l’entreprise et son siège social ainsi que les coordonnées du salarié à l’exemple du nom et de l’adresse. Le lieu de travail et la description de la fonction occupée par l’employé s’ajoute à cette information.

Qu’il s’agisse d’un travail à temps plein ou à temps partiel, le volume horaire et les références par semaine y figurent. La rémunération mentionnée en brut et les diverses primes en accord avec le travail doivent aussi être mentionnées dans cette clause. À noter que le montant indiqué équivaut au moins au SMIC. Si l’employeur exige une période d’essai, cette dernière s’affiche dans le contrat écrit. Dans le cas contraire, le salarié est définitivement embauché. Le préavis en cas de rupture d’une rupture de contrat, les congés payés et la date de début du contrat font l’objet d’une mention obligatoire dans un CDI. Ces différents points doivent être mentionnés dans le cas du CDI conclu par écrit. Le contrat est signé en toute connaissance de cause et sert de preuve lors d’éventuels conflits.

Les autres clauses

Lorsqu’il s’agit d’un CDI chantier, l’employeur et le salarié peuvent ajouter des clauses supplémentaires au contrat à durée indéterminée normale. Le recruteur se charge d’inscrire ce que le contrat doit contenir, même si le droit du travail le néglige. Pour la sécurité de l’emploi, l’employé travaillant sur un chantier bénéficie des clauses suivantes.

• La clause de non-concurrence

Cette clause interdit à l’employé de faire concurrence avec son ancien employeur, car sa prochaine activité ne devra pas porter atteinte à celle de son ancien travail. Elle reste valide même si le contrat de travail conclu prend fin.

• La clause de mobilité

Ce type de clause oblige le salarié à occuper un poste différent de son travail habituel si son supérieur hiérarchique le demande. L’employé n’a pas le droit de refuser puisqu’il a signé la clause.

• L’accord de dédit formation

Cette clause contraint le salarié à rester au service de l’entreprise lorsque son embauche à son poste a exigé une formation particulièrement coûteuse. Une indemnisation est exigée par l’employeur si le salarié venait à démissionner. L’objectif étant d’éviter tout risque d’abus et de conflit, ces différentes mentions doivent être bien précisées lorsque l’employeur embauche un personnel en CDI.

Comment un CDI prend-il fin ?

Un contrat à durée indéterminée peut prendre fin à tout moment. Les modalités de cette rupture conventionnelle diffèrent selon le cas et les raisons évoquées. Durant la période d’essai, l’employé et son employeur ont le droit de se quitter à la suite d’un préavis et aucune forme de procédure formelle n’est nécessaire. Arrivé à un certain âge, l’employeur peut demander au salarié de prendre la retraite. Au-delà de 70 ans, la retraite d’office ne requiert pas le consentement du salarié.

Dans un contrat CDI, les deux parties disposent du droit légal de mettre fin à l’entente. Faisant partie de ses droits fondamentaux, la démission du salarié de son travail rompt la clause, sans avoir à justifier la raison. Quant au licenciement, il provient de la décision de l’entreprise et concerne directement l’employé. Les raisons peuvent être économiques ou personnelles, mais la personnalité du salarié ou de l’employeur joue aussi un rôle déterminant dans cette rupture conventionnelle. Pour un licenciement économique, la résiliation d’un CDI se rapproche de l’incapacité technique ou matérielle de l’entreprise.

Comment déterminer la rémunération prévue dans un contrat de travail ?

Dès lors que vous voudrez trouver le montant exact pour la rémunération d’un de vos salariés, il convient avant toute chose de se référer à la convention collective à laquelle votre entreprise est rattachée. Cette dernière prévoit peut-être des montants minimum de rémunération, ou encore des primes et autres éléments de salaires spécifiques qui peuvent, par exemple, être liés au niveau de qualification du salarié concerné par le contrat.

Dès lors que vous avez vérifié ces informations, vous pourrez déterminer une tranche dans laquelle va se situer la rémunération. Vous pouvez utiliser les outils que nous conseillons pour déterminer correctement le salaire du travailleur. N’oubliez pas que même si votre convention collective ne vous oblige pas à une rémunération minimum, vous êtes tenu de respecter le salaire minimum requis en France (SMIC).

De plus, les entreprises se doivent de respecter le principe de l’égalité de traitement. La discrimination étant interdite en France, si un salarié est embauché avec une situation et un niveau de qualification comparable à celle d’une autre personne présente au sein de l’entreprise, ils sont tenus d’avoir le même niveau de rémunération.